ClearSale и подрывное лидерство
В основе структуры компании лежат три мажоритарных акционера, которые, кстати, совершенно разного мышления, но прекрасно сочетаются друг с другом. Так зачем же просто база данных номеров телефона генеральному директору управлять этим кораблем, если можно улучшить маршрут этого путешествия с партнером, который сможет завершить процесс принятия решений? Или, еще лучше, почему бы не привлечь в этот путь других лидеров, которые, помимо добавления новых точек зрения и опыта, распространят дух «вместе мы думаем, вместе мы решаем» по всей компании? Так родилось то, что мы называем Т12.
Но что такое Т12? Использование буквы «Т» во многих действиях по организационной культуре ClearSale — это практика, которую внедрил генеральный директор Педро Чиамулера, что отражает «энтузиазм» в выполнении того, что ему предлагалось. Если вызов будет принят и выполнен со всей вашей решимостью и самоотдачей, результат непременно превзойдет все ожидания. А если нет, то «волнение» от поиска новых путей и ответов для достижения цели все равно будет.
Число 12 соответствует количеству лидеров, которые участвовали в этом новом предложении. Таким образом, группа состоит из трех партнеров и лидера от каждого макронаправления компании. Сегодня технически группу уже можно было бы назвать Т14, так как есть еще два направления, которые стратегически посещают встречи по конкретным темам.
Как работает динамика иерархической децентрализации
Для этой практики не существует волшебной формулы. Каждая компания может наметить свой путь, исходя из своей траектории и ценностей, в которые она верит. Давайте расскажем вам, как обстоят дела здесь, в ClearSale.
Каждый понедельник эта группа встречается на форуме, чтобы обсудить широкий круг вопросов внутри компании, а также конкретные темы, которые могут оказать большое влияние на всех. Среди тем у нас могут быть стратегии и тактики проникновения на рынок, анализ того, как всеобщая забастовка может повлиять на окружающую среду и как мы можем поддерживать ее функционирование, гарантируя свободу выбора каждому, какую политику мы будем применять к особым преимуществам компании, таким как обучение на стипендии. , и так далее.
С момента окончания этого форума эта группа лидеров готова и калибрована, чтобы донести до своих лидеров направление, в котором компания желает двигаться. И, кроме того, весь опыт особенностей команды, который есть в руках у этого лидера, также позволит нам персонализировать каждое решение, которое каждая команда примет, чтобы следовать по этим путям.
Одной из величайших вершин, приписываемых этой группе, является способность принимать стратегические решения, даже когда ни один из трех партнеров не присутствует. Это означает, что в эпоху скорости, которая требует такой ловкости и точности в действиях, колесо никогда не перестает вращаться, поскольку думает и принимает решения не одна или три головы, а целых 12.
Как привлечь лидеров к этому новому начинанию
«Когда вы являетесь частью чего-то великого, ваш мозг усерднее работает в поисках ответов, а это означает, что в этом формате вся компания чувствует себя частью проблем и решений», — комментирует Жоау, который также подчеркивает, что эта новая модель — больше, чем просто « встреча лидеров», а, скорее, то, что заставляет вас погрузиться в среду свободы выражать себя и иметь идеи. В конце концов, вы находитесь в группе, где в этот момент даже владелец компании находится на одном уровне с вами, с такой же свободой создавать что-то хорошее для всей компании.
Думайте не о горизонтальной иерархии в портфолио работ или контрактах, а в повседневной жизни. Это происходит, когда вы доверяете другим стратегическим лидерам руководство компанией и командам, которые тоже имеют право «думать вместе», а не просто выполнять действия.
Еще одна очень важная часть – то, как этот лидер передаст это чувство своей команде. Деятельность должна заключаться не просто в написании на доске новых направлений деятельности компании и продолжении работы, речь идет не о просмотре протоколов, а о ощущении там, которое является частью понимания проблемы и поиска решения с таким большим усилием. . свобода, как у этих лидеров.
Важным моментом в этом вызове является то, что лидерство всегда едино с командой, включая понимание повседневной деятельности, трудностей и достижений. Таким образом, этот лидер будет знать, где находится «ключ», который нужно повернуть на каждого лидера, чтобы он почувствовал себя частью возложенных на него задач и заставил свой мозг работать над чем-то большим.
Большие проблемы преодоления иерархических стигм
Сегодня мы живем в цифровую эпоху не только для людей, но и для специалистов и компаний. Это факт. Но что всегда важно помнить, так это скорость, с которой устанавливаются новые черты этой эпохи, а также скорость реакции и качество, которых требуют новые потребители, сформированные ею.
Благодаря большим достижениям в корпоративном мире сегодня у компаний появилось больше возможностей учиться на ошибках. Однако, чтобы функционировать как нечто конструктивное, эти ошибки должны быть быстрыми, возникая в результате очень хорошо продуманных решений и действий по их устранению, немедленно реализуемых на практике. Вся эта гибкость возникла из-за новой потребности в цифровизации бизнес-среды.
Поэтому главный девиз – не думать о том, какие области можно оцифровать, а какие нет, а, скорее, выполнить главный столп этого нового рыночного предложения, чтобы не была потеряна суть этой эпохи: гибкость с качеством жизни и доставки. И именно поэтому идея иерархической децентрализации так хорошо соответствует этому новому моменту на рынке. Да, это не имеет ничего общего с цифровыми инструментами и действиями, но связано с гибкостью принятия решений и увеличением масштабов, когда дело доходит до инноваций, поскольку проекты не сидят на месте, ожидая многочисленных одобрений в разное время. Более того, открытие стратегических умов для новых способов мышления о командах заставляет компанию решать любые возникающие проблемы.