全面了解：真正了解他人的重要性
Posted: Thu Jan 16, 2025 7:10 am
去年，当我作为嘉宾小组成员出席一场通信行业活动时，我以专家和 CEO 的身份分享了我在该行业多年所学到的东西。因此，当观众中一位黑人女性的评论再次证明我们所有人都需要不断学习和寻找可教时刻时，我很感兴趣。
在座谈会上，这位女士描述了她对“色盲”概念的不满。她说，有色人种不希望白人努力成为色盲。他们希望人们看到他们真正的自我，他们希望他们的生活经历得到认可。“如果你试图成为色盲，你可能会让别人觉得你没有看到其他人有不同的生活经历，”她说。
虽然我并不是第一个提到色盲的人，但她的评论让我回想起六个月前我在印度果阿发表的一次主题演讲，当时我强调尊重不同背景的人的重要性。演讲以一段视频结束，视频中播放了纳尔逊·曼德拉传记片《成事在人》中的一首歌曲“色盲”。当时，我觉得它很鼓舞人心，代表了我们应该设定的一个目标：确保我们以多样性、平等和包容为中心经营公司。现在，我对自己精心挑选的音乐有了完全意想不到的收获。教训是：当那些与我们有着不同经历的人分享他们自己的真相时，我们必须始终保持开放的心态，并真正倾听。
在过去的一年里，我们领导者有很多值得学习的时刻。从疫情到政治 巴西数字数据 和社会动荡的多次示威游行，许多事件都清楚地表明，我们生活的世界与一年半前截然不同，许多领导者感到措手不及。但我确信，这种不确定性也引发了商界领袖的新思维。WE 和 YouGov 最近发布的一份报告《重新思考领导力的目的和意义》发现，86% 的高管和高级经理表示，他们在这段时间变得更加内省。他们正在反思自己的领导方式需要如何改变，以及如何改善与利益相关者的沟通。在这个过程中，他们正在开辟新的领导方式。
检查你的盲点
在最近的一次采访中，普华永道美国董事长蒂姆·瑞安（Tim Ryan）描述了 2016 年公司关闭一天以讨论种族问题的经历，此举旨在回应当时美国多个城市发生的暴力事件。“一切进行得很顺利。但当天会议结束后，我正要离开办公室，我们的一位黑人高级经理在大厅里抓住了我，他说，‘作为普华永道这样的品牌的领导者，你在普华永道之外的职责是什么？’我们刚刚度过了这个重要的一天。我本希望回去，去赛百味吃点东西，放松一下，减压一下。那天晚上我一夜未眠。因为他说得对。我确实有责任，”他说。
瑞恩并没有因为工作表现不佳而做出负面反馈，而是借此机会反省自己错过了什么。接受 WE 调查的高管和经理们也告诉我们，他们致力于找出自己的盲点。大多数人表示，在过去一年里，他们加深了对自己个人恐惧、局限性、防御或冲动的认识。大多数人还透露，他们正在努力找出意图和行动之间的差距。
如今，领导者必须诚实面对自己的这些缺陷，因为你并不总是能从盟友那里得到指出问题的机会。没有人因为我使用“色盲”这首歌而指责我，但我指责了自己。我的工作是让人们感到被重视，所以当我意识到我做了一些可能会产生相反效果的事情时，我很高兴有机会认识到自己的错误。这就是我成长为领导者的原因。
培养 360 度视野
WE 的研究表明，领导者非常积极地与利益相关者建立联系并向他们学习；69% 的人表示，利益相关者参与是 2021 年最重要的领导行为之一，他们特别重视优先考虑女性和有色人种。
这一点至关重要，因为研究表明，当更有优势的群体代表代表性不足的群体发声时——例如，当男性代表女性发声，白人为有色人种发声时——这些担忧更有可能被听到。虽然这一发现可能令人沮丧，但对于领导者来说，结论是明确的：你不能只是传递话筒。如果你是一名男性，仅仅让女性高管发言来解释公司女性的担忧是不够的。如果你是白人，不要指望你的 BIPOC 员工成为其他所有人的学习模板。这不是在看重你的员工——这只是在推卸责任。
好消息是，大多数领导者告诉 WE，他们正在寻求实时的自我认知，而不仅仅是事后。他们明白，他们需要做的不仅仅是接受反馈。他们必须做内部工作，这将使他们的思维敏捷，能够从自己以外的角度看待事物。他们必须发展这些同理心，这样他们才能内化其他群体的担忧。
在座谈会上，这位女士描述了她对“色盲”概念的不满。她说，有色人种不希望白人努力成为色盲。他们希望人们看到他们真正的自我，他们希望他们的生活经历得到认可。“如果你试图成为色盲，你可能会让别人觉得你没有看到其他人有不同的生活经历，”她说。
虽然我并不是第一个提到色盲的人，但她的评论让我回想起六个月前我在印度果阿发表的一次主题演讲，当时我强调尊重不同背景的人的重要性。演讲以一段视频结束，视频中播放了纳尔逊·曼德拉传记片《成事在人》中的一首歌曲“色盲”。当时，我觉得它很鼓舞人心，代表了我们应该设定的一个目标：确保我们以多样性、平等和包容为中心经营公司。现在，我对自己精心挑选的音乐有了完全意想不到的收获。教训是：当那些与我们有着不同经历的人分享他们自己的真相时，我们必须始终保持开放的心态，并真正倾听。
在过去的一年里，我们领导者有很多值得学习的时刻。从疫情到政治 巴西数字数据 和社会动荡的多次示威游行，许多事件都清楚地表明，我们生活的世界与一年半前截然不同，许多领导者感到措手不及。但我确信，这种不确定性也引发了商界领袖的新思维。WE 和 YouGov 最近发布的一份报告《重新思考领导力的目的和意义》发现，86% 的高管和高级经理表示，他们在这段时间变得更加内省。他们正在反思自己的领导方式需要如何改变，以及如何改善与利益相关者的沟通。在这个过程中，他们正在开辟新的领导方式。
检查你的盲点
在最近的一次采访中，普华永道美国董事长蒂姆·瑞安（Tim Ryan）描述了 2016 年公司关闭一天以讨论种族问题的经历，此举旨在回应当时美国多个城市发生的暴力事件。“一切进行得很顺利。但当天会议结束后，我正要离开办公室，我们的一位黑人高级经理在大厅里抓住了我，他说，‘作为普华永道这样的品牌的领导者，你在普华永道之外的职责是什么？’我们刚刚度过了这个重要的一天。我本希望回去，去赛百味吃点东西，放松一下，减压一下。那天晚上我一夜未眠。因为他说得对。我确实有责任，”他说。
瑞恩并没有因为工作表现不佳而做出负面反馈，而是借此机会反省自己错过了什么。接受 WE 调查的高管和经理们也告诉我们，他们致力于找出自己的盲点。大多数人表示，在过去一年里，他们加深了对自己个人恐惧、局限性、防御或冲动的认识。大多数人还透露，他们正在努力找出意图和行动之间的差距。
如今，领导者必须诚实面对自己的这些缺陷，因为你并不总是能从盟友那里得到指出问题的机会。没有人因为我使用“色盲”这首歌而指责我，但我指责了自己。我的工作是让人们感到被重视，所以当我意识到我做了一些可能会产生相反效果的事情时，我很高兴有机会认识到自己的错误。这就是我成长为领导者的原因。
培养 360 度视野
WE 的研究表明，领导者非常积极地与利益相关者建立联系并向他们学习；69% 的人表示，利益相关者参与是 2021 年最重要的领导行为之一，他们特别重视优先考虑女性和有色人种。
这一点至关重要，因为研究表明，当更有优势的群体代表代表性不足的群体发声时——例如，当男性代表女性发声，白人为有色人种发声时——这些担忧更有可能被听到。虽然这一发现可能令人沮丧，但对于领导者来说，结论是明确的：你不能只是传递话筒。如果你是一名男性，仅仅让女性高管发言来解释公司女性的担忧是不够的。如果你是白人，不要指望你的 BIPOC 员工成为其他所有人的学习模板。这不是在看重你的员工——这只是在推卸责任。
好消息是，大多数领导者告诉 WE，他们正在寻求实时的自我认知，而不仅仅是事后。他们明白，他们需要做的不仅仅是接受反馈。他们必须做内部工作，这将使他们的思维敏捷，能够从自己以外的角度看待事物。他们必须发展这些同理心，这样他们才能内化其他群体的担忧。